作为一个长期从事企业运作管理，但不是人力资源从业者的我，绩效考核算是既看过猪走路，也吃过猪肉的概念。这很微妙，个人来讲，既不能说是对于绩效考核可以发表权威言论的专家，也不能说是粗通绩效考核的小学生。

就我个人亲身的体会，现在流行的绩效考核方式是一个人为设计出来的“正确的错误”。拆开它的组成部分，都是绝对好的小工具，比如绩效沟通，比如个人公司目标的理解，比如它要求公平公正，比如职业规划，比如末位淘汰，比如它对工作测评的一些方法......这些都是绩效管理存在以前就存在的个体，只是绩效管理把他们糅合在一起。而且可以保证，把绩效管理各个细部单独拿出来讨论的时候，非常具有说服力。而且绩效考核的逻辑也是非常动人的可以说服公司、经理人和员工——做得越好，拿得越多。其实庞大的系统有时候只需要有一两个致命的缺陷就会一击即破，何况我在现实中发现了两个半这样的，我觉得致命的问题点：1、理所当然的想，考核什么就会得到什么，所以需要设计绩效考核的人非常熟悉考核对象的业务，但是一个设计绩效考核系统的人其实一般就是最熟人力资源的人，他至多只能做出一套漂亮的人力资源部门的绩效考核；至于他不熟悉的部门，讲真话，也就只能是调查表加访谈。其结果就是被那些精通业务的被考核对象糊弄；还有就不精通业务的考核对象，更可怕，比前面还不如，就是两个盲人一起摸象，最后就是谈判，和做生意一样，比如类似“这个指标订500万怎样？”的目标，问的人没底，答的人也没底。还有最可怕的就是精通业务的人装作不精通，那就更有意思了，比如实际合理的是300万的一个目标，人家装不懂，逗着心里没底的考核设计者来最先提出——1000万怎样？回答是可以。好了，年底去看，30%的目标完成率，还是精通业务的熟手的成绩。给任何人来评估，都会因为夸张的失真把整套绩效考核系统给否定了。2、人类是其实一种×××有瘾的动物，多劳多得，少劳少得在很多时候，刺激只会在最开始的时候有效果，然后就没有激情。这么说，绩效考核很成熟以后就和没考核一样，因为很多参与考核的人可以精确地计算自己的收入，自己的付出和获得已经是强相关了，反而没有激情了。第一点是说建立成功绩效考核的难度，在第一点就会消灭90%的绩效考核系统的成功。而碰巧成功的绩效考核，实际上也是很让人提不起劲的考核系统。个人的感受，人的激情只有在面对热爱的工作并且具有一定失败率的情况下最大。人是有赌性的，而且是贪婪的，你让本来拿8000的他拿过10000，他以后的期望值是10000，你再给他10000，激励的效果和8000一样。3、这个算半点，因为公司分两类，一类有钱，一类没钱，有钱的公司可以让自己的企业的绩效考核以后员工的平均收入高于全行业的平均收入，这样才能发挥用钱调动积极性的作用。对于没钱的公司，这个行业外面平均工资5000，你的考核做得好的拿5000，做的平均的拿4000，做的差的拿3000。说句粗话，你还考个屁啊！不如把请人力资源顾问和人力资源部用在绩效考核的成本节省下来，折成钱发给员工，先让他们人均工资过了5000再考。人家换个岗位都比现在多，你还琢磨绩效考核，是不是刘一秒的课听多了？这是我的第三点理由，考核是在行业同岗位平均工资之上玩的。都要饿死的人，你还点评他们——你做得好，中午可以吃10颗米；他做的不好，中午发他不许吃饭——吃了你的10颗米也要陪那个不吃饭的饿死。有意思吗？最后总结，绩效考核看上去很美，基本没啥用处，给企业添乱更多。但不排除少量的成功案例，那都是几倍甚至10倍于同行的高收入企业。其实我觉得这类企业不是绩效成功激励员工了，为什么？你觉得工资高到一定程度，比如一年80万（绩效差）和100万（绩效好）有很大区别吗？